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'''2015年美赛C题：组织人力资本与人员流动'''属于 2015 年 ICM C 题，英文原名为 ''Managing Human Capital in Organizations''。

== 组织与人员流动 ==
Information Cooperative Manufacturing（ICM）公司设有 370 个岗位，处于竞争激烈的市场。人力资源部门希望通过网络模型理解人员离职、退休、替换及其引起的组织扰动，题目统称为 churn。

人员不仅承担正式职位，也在信息、信任、合作和友谊关系中发挥作用。留住员工、培训、岗位匹配和接替离任者都会影响生产效率。

== 给定经营情况 ==
* 公司希望在职业早期识别流失风险并建立忠诚；与已离职人员有联系的员工更可能离职，流失可能沿人际关系扩散。
* 主管每年评价员工表现，但人力资源部门尚未利用这些评估来配置岗位。
* 初级经理、有经验主管和无经验主管等中层人员晋升受限，其离职率约为其他岗位平均水平的两倍，关键职位经常需要补充。
* 通常只有 370 个岗位的 85% 有人任职。由于行政延迟、部门能力和内部晋升等因素，实际积极招聘约占总岗位的 8%—10%，约为当前空缺的三分之二。
* 晋升高层要求在公司特定级别和岗位类型工作数年。人员流动持续增加，现有年流失率为 18%。
* 因担心人手不足，表现一般或较差者也往往被留任，很少被解雇，形成质量问题。
* 公司自述 CEO 薪酬约为所有员工薪酬中位数的十倍。

== 组织图与人事数据 ==
组织图顶层是 CEO，下有研究、CIO、CFO、人力资源、VP、设施、销售营销等部门。研究下有网络和信息部门；VP 下有项目及生产经理；设施下有两个厂；销售营销下有地区、全球和互联网部门。另有六位 Director，分别连接 A—L 十二个分支。

标星单位包括 CIO、CFO、网络、信息、项目经理、生产经理、两个厂、地区/全球/互联网部门，以及 A—L 十二个分支。图中标星的分支或办公室各含两个七人部门；未标星的图示单位各有四名人员。按原图说明，总计 46 个七人部门和 12 个四人办公室，共 370 个岗位。

以公司收入中位数 σ 为相对货币单位，原表如下。σ 随通胀缓慢增加，公司接受用其倍数报告成本。

{| class="wikitable"
! 岗位层级 !! 招聘时间中位数（月） !! 招聘成本中位数 !! 该层人数 !! 平均年薪 !! 平均年培训成本
|-
| 高级经理／高管 || 7 || 1.2σ || 10 || 8σ || 0.5σ
|-
| 初级经理／高管 || 6 || 0.7σ || 20 || 4σ || 0.6σ
|-
| 有经验主管（分支） || 5 || 0.6σ || 25 || 2σ || 0.2σ
|-
| 无经验主管（部门） || 4 || 0.6σ || 25 || 1.5σ || 0.3σ
|-
| 有经验员工 || 3 || 0.3σ || 110 || σ || 0.1σ
|-
| 无经验员工 || 1 || 0.1σ || 150 || 0.9σ || 0.3σ
|-
| 行政文员 || 2 || 0.3σ || 30 || 0.9σ || 0.05σ
|}

== 七项任务 ==
# 利用资料建立组织的人力资本网络模型，明确说明模型及必要假设。
# 识别网络内的动态过程，把人员流失的影响、工作不满等机制，以及对组织生产力的直接与间接作用纳入模型，解释假设。
# 用 σ 表示未来两年招聘与培训的人才管理预算需求。
# 若所有岗位年流失率升为 25% 或 35%，公司能否维持 80% 岗位到位？较高流失率有哪些费用及间接影响？这里的 80% 是本任务考察目标，前述 85% 是通常现状。
# 模拟未来两年初级经理与有经验主管均为 30% 流失率、其他岗位仍为 18% 的情景，同时禁止外部招聘、只晋升合格员工。说明对公司人力资源健康的影响。
# 讨论“团队科学”与多层网络的潜力：怎样把人力资本网络与信息流、信任、影响、友谊等其他组织网络连接，由人力资源部门推动整合，以实现主管愿景。
# 撰写报告说明组织模型、功能与上述问题，讨论模型的使用。

== 提交要求 ==
正文最多二十页，另附一页执行摘要，总计最多二十一页。

== 原题与来源 ==
* [https://www.contest.comap.com/undergraduate/contests/mcm/contests/2015/problems/2015_ICM_Problem_C.pdf COMAP 官方原题 PDF]。

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